El 57% de los trabajadores afirma haber sufrido un ‘despido silencioso’: la estrategia que busca que renuncies para que te vayas sin indemnización

Conductas como la sobrecarga de tareas, el aislamiento o la retirada de funciones buscan empujar al empleado a marcharse sin compensación ni justificación aparente.

Escuchar a amigos y familiares decir “ya no puedo más” cuando hablan de su trabajo es, lamentablemente, más habitual de lo que cabría esperar en un país como España, amparado por el Estatuto de los Trabajadores. Y, sin embargo, no es raro enterarse de empleados que han visto su carga de trabajo dispararse hasta límites éticamente —y posiblemente legalmente— cuestionables, o de profesionales que han pasado de ser piezas clave en sus equipos a ver sus ideas ignoradas y relegadas al olvido.

Sea cual sea el caso, el desenlace suele ser el mismo: para salvaguardar su salud física y mental —y sus aspiraciones profesionales—, acaban dimitiendo. Sin indemnización y sin que la empresa se ‘manche las manos’. Así, sin ser plenamente conscientes de lo que está ocurriendo, miles de personas en España sufren cada año esta práctica tan dañina como inmoral: el llamado ‘despido silencioso’.

El despido silencioso, también conocido como quiet firing, consiste en una serie de prácticas sutiles —o no tanto- que buscan alejar a una persona de su puesto hasta forzar su salida voluntaria. Según el informe de InfoJobs de 2023 sobre Intención de Cambio de Empleo, el 57% de los trabajadores afirmó haber sufrido alguna de las situaciones asociadas al quiet firing en los últimos tres años. Estas conductas pueden ir desde la sobrecarga injustificada de tareas hasta la reducción drástica de responsabilidades.

Según explica Cristina Mulero, CEO de Brandty, una consultora especializada en selección de personal, el despido silencioso es “una forma, nada ética ni profesional, de ir apartando a un empleado de sus funciones y responsabilidades de forma progresiva y ‘sibilina’, con el objetivo final de que sea la propia persona la que termine por renunciar a su puesto de trabajo”.

Detectar un despido silencioso en el día a día puede resultar complicado, pero existen indicios claros, según el informe de InfoJobs:

• Cambios en la carga de trabajo: un 25% de los afectados señaló un incremento injustificado, mientras que otro porcentaje similar denunció una disminución repentina de sus responsabilidades.
• Estancamiento profesional: un 24% de quienes lo han sufrido estuvieron meses o años sin opciones de ascenso y fueron excluidos de reuniones estratégicas.
• Feedback sesgado: el 20% percibió que, pese a cumplir objetivos, dejaba de recibir valoraciones positivas o recibía críticas constantes sin oportunidad de mejorar.
• Reducción de recursos: un 13% denunció que la empresa ya no invertía en su formación ni le facilitaba herramientas básicas.
• Falta de transparencia: los encuestados también destacaron que, durante el tiempo que sufrieron el quiet firing, la compañía dejó de informarles sobre decisiones que les afectaban directamente.

Las señales “más evidentes son la retirada de funciones y responsabilidades habituales sin una razón clara que lo justifique”, detalla Mulero al referirse a los casos más comunes que ella ha observado.

¿Por qué recurrir al despido silencioso en lugar de un despido formal? Principalmente, para reducir costes y riesgos legales, evitando así indemnizaciones por despido. “La razón más común es evitar un despido y las consecuencias legales del mismo”, señala Mulero.

Al forzar la salida voluntaria, la empresa ahorra en indemnizaciones y atesora mayor poder de negociación, aprovechando la presión psicológica sobre el trabajador. Otras motivaciones de las compañías para recurrir a esta polémica estrategia son los conflictos personales, las reorganizaciones internas o que exista un clima laboral ya deteriorado.

Las repercusiones de estas prácticas pueden ser muy peligrosas. Según la experta en selección de personal, “si la situación se alarga en el tiempo, la afectación a nivel de salud mental puede ser muy grave, con altos niveles de ansiedad y estrés”. Además, quienes presencian el acoso sin ser objetivo directo suelen experimentar inseguridad, lo que merma su motivación y productividad.

En el plano empresarial, un ambiente tóxico dispara la rotación de personal y erosiona la marca empleadora: “Una mala reputación puede reducir en más de un 50% la capacidad de atracción de talento”, advierte Mulero.

Aunque el despido silencioso no está tipificado, puede vulnerar derechos si se demuestra acoso laboral o modificación de condiciones. Según Gemma Martos, directora del área laboral de CE Consulting, “si el trabajador acredita que esta situación constituye una modificación sustancial de condiciones o un acoso laboral, puede derivar en una extinción indemnizada (art. 50 del Estatuto de los Trabajadores) o incluso en un despido nulo”.

Para actuar, recomienda no permanecer inactivo, pues la falta de reacción podría interpretarse como aceptación. En caso de despido nulo, la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir. Además, la Inspección de Trabajo puede imponer multas de hasta 225.000 euros en casos de acoso laboral grave.

Para evitar el quiet firing, los departamentos de Recursos Humanos deben disponer de protocolos eficaces contra el acoso laboral y medir periódicamente el clima organizativo. “Todas las empresas están obligadas a disponer de un protocolo contra el acoso laboral con medidas claras para prevenirlo”, recuerda Cristina Mulero. Ante una queja, RRHH debe proteger al empleado, investigar con todas las partes implicadas y, si encuentra indicios sólidos, activar procedimientos internos y asesoría legal.

Por su parte, Martos recomienda a las empresas una actividad proactiva ante un cambio de funciones, “comunicándolo de forma clara a la persona trabajadora”, de modo que se eviten malentendidos, la desmotivación o la pérdida de talento.

Al fin y al cabo, el verdadero coste del despido silencioso se mide en la confianza perdida, en el talento que se esfuma y en historias profesionales truncadas. Y, quizá, el mayor riesgo para el trabajador no sea perder su medio de vida, sino llegar a aceptar condiciones indignas sin saber que existe otra forma de empleo: una que valore la transparencia, la dignidad y el bienestar de cada profesional.

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