El Gobierno impulsa un ambicioso proyecto de reforma laboral, cuyos ejes son la flexibilización para contratar y despedir personal y limitar el ejercicio del derecho a huelga, entre otros cambios que podrían modificar la manera en que los argentinos trabajan. La iniciativa oficial obtuvo dictamen en el Senado, pero la discusión se postergó para el 10 de febrero próximo ante la falta de apoyo de los aliados para darle media sanción antes del fin de año, el objetivo que se había trazado la senadora libertaria Patricia Bullrich. Estos son algunos de los principales puntos del proyecto oficial comparados con la legislación actual.
JORNADA LABORAL
Ley actual El artículo 197 de la ley de contrato de trabajo (LCT) establece: “El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados de trabajo, respetando los mínimos indisponibles de 12 horas de descanso entre jornada y jornada por razones de salud y seguridad en el trabajo”.
Propuesta del Gobierno Se habilita la creación mediante convenio colectivo de un banco de horas para distribuir la jornada laboral. En la iniciativa figura la posibilidad de ampliar la jornada laboral diaria de 8 a 12 horas. “El empleador y el trabajador podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias de trabajo, el cual deberá formalizarse por escrito, consignando la naturaleza voluntaria de la prestación de horas extras y sus límites. A tal efecto, se podrá disponer de un régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral”, dice la iniciativa. Además, prevé la creación de una figura nueva; contratos a tiempo parcial. Es decir, con menos carga horaria que la que establece la jornada laboral legal, de ocho horas diarias, o 48 semanales.
SALARIOS
Ley actual El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador.
Propuesta del Gobierno El salario debe ser satisfecho en dinero, ya sea en moneda nacional o extranjera, especie, habitación o alimentos. Se habilita el pago de la remuneración a través bancos o instituciones habilitados por el Banco Central. Es decir, se podría cobrar a través de billeteras virtuales, por ejemplo. Además, amplía los ítems no remunerativos a beneficios como transporte, prepaga y celular, por ejemplo. La iniciativa habilita las negociaciones “dinámicas”, un atajo retórico al que ya había apelado Domingo Cavallo cuando el gobierno de Carlos Menem limitó por decreto los aumentos y los ató a la productividad. Podría condicionar las paritarias.
INDEMNIZACIONES
Ley actual En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo. Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir el presente régimen indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al 8% de la remuneración computable.
Propuesta del Gobierno Se prevé una reducción del cálculo indemnizatorio porque se excluyen del conteo final el aguinaldo, las vacaciones, los premios y todo lo que no integre el salario normal. Como lo establece la normativa vigente, se toma el salario más alto como referencia, pero solo de los ítems mensuales y habituales. No se establece un tope y se habilita el pago en cuotas. Además, se busca dar certeza en los juicios laborales y se establece un criterio de actualización atado al Índice de Precios al Consumidor (IPC), más un 3% anual. Se prohíbe que se devenguen intereses sobre los intereses. Hoy, este cálculo depende del juez laboral que intervenga en el litigio, no existe un criterio común. En la ley Bases, el Gobierno impulsó el Fondo de Cese Laboral como alternativa a la indemnización tradicional. Como no tuvo éxito, dispuso ahora la creación de un Fondo de Asistencia Laboral (FAL), que se alimentará del 3% del aporte obligatorio de los empleadores. Ese monto, que dejará de percibir el sistema previsional, será administrado por la Comisión Nacional de Valores bajo la tutela de los ministerios de Economía y Capital Humano. Con esa caja, se financiarían las indemnizaciones del sector privado.
VACACIONES
Ley actual El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada al trabajador con una anticipación no menor a los 45 días, sin perjuicio a que los convenios colectivos puedan establecer esquemas distintos. La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados.
Propuesta del Gobierno El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril, aunque se habilita una instancia para poder de mutuo acuerdo disponer de otro período. Reduce de 45 a 30 días la notificación del inicio del período de vacaciones y habilita el fraccionamiento de las mismas, siempre que cada periodo no se inferior a los siete días.
CONTROL POR ENFERMEDADES
Ley actual El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. Actualmente no existe obligación legal de que el trabajador presente certificado (solo debe dar aviso) y el empleador tiene la facultad de ejercer control, si no lo ejerce no puede cuestionar ni afectar el salario.
Propuesta del Gobierno En caso de enfermedad, obliga la presentación de certificado médico. Los certificados médicos que el trabajador presente para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable, deberán contener el diagnóstico médico, el tratamiento y la cantidad de días de reposo laboral indicados, y ser emitidos en todo el territorio nacional por profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina y firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley N° 27.553 y su Reglamentación. El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
CASAS PARTICULARES
Ley actual Período de prueba: el contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los 30 días de su vigencia respecto del personal sin retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una vez utilizando el período de prueba.
Propuesta del Gobierno Extiende el período de prueba de uno a seis meses. “Permitir un mayor período de prueba hace que pueda emplearse a la persona”, argumentó el secretario de Trabajo, Julio Cordero, a la hora de defender la medida.
DERECHO A HUELGA
Ley actual Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Propuesta del Gobierno Se amplía la cantidad de actividades consideradas esenciales y trascendentes. Es decir, las actividades que deberán garantizar de manera obligatoria un funcionamiento de entre el 50 y el 75 % en caso de estar en conflicto. Entre las esenciales, figuran el transporte aéreo, la educación y la recolección de residuos, entre otros. Entre los servicios “trascendentes”, aparecen la industria y la gastronomía, por ejemplo. Cuando Milei intentó avanzar con esta medida mediante un decreto, su decisión fue objetada en la Justicia y se frenó por un amparo de la CGT. Hay abogados que consideran que afectan el ejercicio del derecho a la huelga y que sería “inconstitucional” porque violaría el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. También se limita la acción sindical, con más restricciones para realizar asambleas y agudización de las sanciones.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Ley actual Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el Ministerio de Trabajo en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias. Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las condiciones establecidas en el párrafo precedente.
Propuesta del Gobierno Se busca eliminar el concepto de ultraactividad para allanar el camino a que prevalezcan los acuerdos por empresa por sobre los que pacte el gremio principal de la actividad, como sucede en la actualidad. Se establece que los convenios colectivos de ámbito mayor no podrán modificar ni disponer el contenido de los convenios de ámbito menor. Deroga la ultraactividad de las cláusulas obligacionales. Este cambio se había intentado incorporar de manera idéntica en 2000, con la denominada “Ley Banelco”.
LA CAJA SINDICAL
Ley actual Los empleadores estarán obligados a actuar como “agente de retención” de los importes que, en concepto de cuotas afiliación u otros aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial. Para que la obligación indicada sea exigible, deberá mediar una resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, disponiendo la retención. Esta resolución se adoptará a solicitud de la asociación sindical interesada. El ministerio citado deberá pronunciarse dentro de los 30 días de recibida la misma. Si así no lo hiciere, se tendrá por tácitamente dispuesta la retención.
Propuesta del Gobierno Se busca en la iniciativa que las empresas no tengan la obligatoriedad de hacer de agentes de retención de la cuota sindical. Hoy, por ley, lo deben hacer, en caso de que el empleado quisiera realizar su aporte al sindicato de la actividad. En el proyecto se habla de una “conformidad expresa y de un acuerdo entre las partes”, pero no se precisa quiénes deberían ser, si el trabajador con su empleador o la empresa con el gremio. Se pretende la eliminación o que se pacte nuevamente entre las partes la denominada cuota solidaria, que es la contribución que hace el empleado que no está afiliado al sindicato por la actividad gremial. Hoy se pacta a través del convenio colectivo, con el acuerdo entre las cámaras empresarias y el sindicato principal de la actividad, y la homologación de la Secretaría de Trabajo.
